Ogólnie pracownicy pokolenia „Z”, a wśród nich zwłaszcza osoby aspirujące do stanowisk kierowniczych, prezentują dwie silne tendencje, które pozwolą im rozwijać się w obecnym niestabilnym i mało przewidywalnym otoczeniu:
- Chęć, a raczej konieczność zmiany pracodawcy co 2-3 lata.
- Duże prawdopodobieństwo istotnej zmiany obszaru działalności zawodowej co 5-10 lat.
Takie przyspieszenie zmian zawodowych, odpowiadające obecnemu tempu zmian gospodarek i społeczeństw, stwarza nowe wyzwania w momencie zatrudnienia takiej osoby. Przede wszystkim, nie ma miejsca na tradycyjny proces adaptacji i nauki w firmie w okresie ok. 2 lat, zanim pracownik osiągnie pełną zdolność działania. Również dawna perspektywa przełożonego, zakładającego minimum 5 letni okres pracy nowej osoby oraz związane z tym standardy awansu pionowego czy poziomego, są już nieaktualne.
Na taki standardowo krótki, bo 2-3 letni okres pracy, należy spojrzeć inaczej - z perspektywy korzyści i zobowiązań obu równoprawnych stron, czyli pracownika i pracodawcy. Pracownik oferuje posiadaną wiedzę i doświadczenie uzyskane w czasie nauki i u poprzednich pracodawców. A także kreatywność, elastyczność i entuzjazm w podejściu do interesujących go zadań. Trzeba podkreślić, że ocena, na ile oferowana praca pozwoli zmieniać otoczenie staje się najważniejszym aspektem decyzji o aplikowaniu na konkretne stanowisko. Z punktu widzenia pracodawcy, zamiar skutecznego wykorzystania pracownika o takim profilu stwarza konieczność wdrożenia mechanizmów wsparcia, które pozwolą nowej osobie praktycznie od razu pracować efektywnie. W obszarze stanowisk kierowniczych ciekawym rozwiązaniem wydaje się wykorzystanie doświadczonych pracowników o długim stażu, którzy w parze tworzonej z młodszym pracownikiem, przynajmniej w okresie 1-2 lat będą pełnić rolę mentorów. W ten sposób nowy pracownik praktycznie od razu będzie mógł efektywnie zarządzać zespołem, nie tracąc czasu na odkrywanie rzeczy już znanych (z punktu widzenia firmy i biznesu). Mentor zapewni mu również łatwy dostęp do własnych zasobów szerokiego doświadczeń zawodowego i życiowego oraz zainspiruje do patrzenia w szerszym kontekście.
Taki model pracy w parach „kierownik pokolenia „Z” – mentor wewnętrzny” daje wysokie prawdopodobieństwo sytuacji win-win w układzie pracownik – pracodawca, choć oczywiście wymaga wcześniejszych decyzji i dostosowania procesów w firmie. Nie wydaje się to jednak szczególnie trudne.