Długoterminowa strategia renowacji a doradcy energetyczni

Europejska strategia „Renovation Wave” określa ambitny cel, jakim jest dynamiczna modernizacja pod kątem energetycznym zasobów budynkowych (budynki mieszkalne i niemieszkalne) krajów członkowskich. Implikuje to przygotowanie właściwych planów krajowych, wymaganych dyrektywą 2010/31/UE. W Polsce planem tym jest Uchwała Rządu pn. Długoterminowa strategia renowacji (Uchwała DSR), określająca kierunki działań do roku 2050. Koncentrując uwagę jedynie na budynkach użyteczności publicznej i niemieszkalnych (poza produkcyjnymi, gospodarczymi i magazynowymi) mówimy o ok. 3 mln. obiektów. Nawet, jeśli część z nich podlegała już usprawnieniom, to praktycznie zawsze pozostały jakieś zakresy do wykonania. Wydaje się, że efektywna modernizacja dużej liczby obiektów będzie wymagała nowego podejścia do sprawnego planowania działań i procedury zawierania umów, w szczególności w sektorze publicznym.

Program mentoringowy Fundacji Liderek Biznesu

Właśnie zakończył się kolejny program mentoringowy (edycja 2020/2021), organizowany przez Fundację Liderek Biznesu. Brałem w nim udział jako mentor i muszę stwierdzić, że dało mi to ogromną satysfakcję. Warto podkreślić doskonałą organizację przedsięwzięcia, jak również wielkość – około 150 par mentee-mentor. Dzięki wieloletniemu doświadczeniu Fundacji oraz dużej liczbie uczestników, możliwy był bardzo trafiony dobór par pod względem skojarzenia potrzeb i profilu osobowościowego mentee oraz umiejętności i doświadczenia mentora. Podobała mi się również struktura procesu – z jednej strony prosta i czytelna, z drugiej odpowiednio sformalizowana, by stworzyć właściwe ramy do pracy. Uzupełnieniem i wsparciem sesji indywidualnych był obszerny program wspierający, zawierający spotkania warsztatowe i tzw. superwizje. W sumie ponad 30 godzin, spędzonych twórczo, w atmosferze otwartości i współpracy. Ten program był pierwszym prowadzonym zdalnie i mimo początkowych obaw i braku doświadczeń okazało się, że wszystko udało się doskonale. Oczywiście wszyscy tęskniliśmy do spotkań na żywo! Polecam udział w kolejnej edycji – zarówno mentee, jak mentorom.

ESCO w transformacji energetycznej

W Polsce formułę ESCO stosuje się od ponad 20 lat. Podstawowe zasady modelu biznesowego są niezmienne i cały czas atrakcyjne, gdyż u podstaw leży koncepcja wygrany – wygrany dla obu stron kontraktu. Klasyczna formuła ESCO opiera się o cztery założenia:

1. Firma ESCO planuje i przeprowadza techniczną modernizację obiektów klienta w celu poprawy efektywności energetycznej, z warunkiem pokrycia 100% kosztu całości z uzyskanego efektu.
2. Firma ESCO gwarantuje uzyskanie efektu energetycznego j.w., o wielkości określonej w umowie i odpowiada finansowo za jego brak – płaci odszkodowanie o wartości równej niedoborowi efektu w jednostkach technicznych, przeliczonej na pieniądze wg stawki (cena jednostki energii) zawartej w umowie.
3. Firma ESCO finansuje całość.
4. Klient spłaca wartość projektu w ciągu całego okresu umowy w ratach.

Kluczowym elementem kontraktu jest gwarancja efektu, gdyż to ten mechanizm generuje pewne środki na pokrycie kosztu przez klienta. Warunkiem koniecznym jest implementacja systemu, umożliwiającego obiektywne raportowanie efektów energetycznych. Dodatkowo, z punktu widzenia firmy ESCO niezbędne jest posiadanie narzędzi do skutecznego zarządzania energią i mediami.

Pracownicy pokolenia Z a potrzeba mentorskiego wsparcia w firmie

Kolejne pokolenie pracowników, obejmujących w najbliższych latach funkcje kierownicze, wymusi na firmach zmiany organizacyjne i nowe modele współpracy wewnętrznej. Wynika to oczywiście również z innych przesłanek zewnętrznych, ale dwie rozważane poniżej mogą mieć na wspomniane procesy najszybszy i największy wpływ.

Ogólnie pracownicy pokolenia „Z”, a wśród nich zwłaszcza osoby aspirujące do stanowisk kierowniczych, prezentują dwie silne tendencje, które pozwolą im rozwijać się w obecnym niestabilnym i mało przewidywalnym otoczeniu:

1. Chęć, a raczej konieczność zmiany pracodawcy co 2-3 lata.
2. Duże prawdopodobieństwo istotnej zmiany obszaru działalności zawodowej co 5-10 lat.

Takie przyspieszenie zmian zawodowych, odpowiadające obecnemu tempu zmian gospodarek i społeczeństw, stwarza nowe wyzwania w momencie zatrudnienia takiej osoby. Przede wszystkim, nie ma miejsca na tradycyjny proces adaptacji i nauki w firmie w okresie ok. 2 lat, zanim pracownik osiągnie pełną zdolność działania. Również dawna perspektywa przełożonego, zakładającego minimum 5 letni okres pracy nowej osoby oraz związane z tym standardy awansu pionowego czy poziomego, są już nieaktualne. 

Stymulatory efektywności energetycznej – opłata mocowa i wzrost cen uprawnień do emisji

Sytuacja związana z pandemią, lockdownami i obawami co do przyszłości jest analizowana na wiele sposobów. Ostatnio często mówi się, że pandemia jedynie przyspieszyła wiele istotnych zmian i wsparła trendy, które rozpoczęły się nawet parę lat wcześniej. A jak wygląda sytuacja w obszarze poprawy efektywności i bezpieczeństwa energetycznego? W dzisiejszej rzeczywistości nic do końca nie jest przesądzone, ale można rozważać wpływ istotnych czynników, bez ambicji szczegółowego specyfikowania efektów, które wywołają.

Wiele wskazuje na to, że trzy główne potrzeby, skłaniające przedsiębiorstwa do rozwijania projektów modernizacji gospodarki energetycznej, to:

1. Chęć obniżenia kosztu energii, uwzględniająca również koszty eksploatacyjne.
2. Chęć podniesienia poziomu bezpieczeństwa energetycznego oraz cyberbezpieczeństwa w tym obszarze.
3. Chęć zmniejszenia negatywnego oddziaływania na środowisko (np. poprzez ograniczenie emisji CO2).

Ostatnio zarysowuje się również czynnik dodatkowy, wynikający z przyjętych regulacji – dostrzeganie korzyści finansowych z udziału w usługach na rynku energii (np. w modelu Demand Side Response – płatne obniżenie mocy pobieranej, na żądanie Polskich Sieci Elektroenergetycznych).