Program mentoringowy Fundacji Liderek Biznesu

Właśnie zakończył się kolejny program mentoringowy (edycja 2020/2021), organizowany przez Fundację Liderek Biznesu. Brałem w nim udział jako mentor i muszę stwierdzić, że dało mi to ogromną satysfakcję. Warto podkreślić doskonałą organizację przedsięwzięcia, jak również wielkość – około 150 par mentee-mentor. Dzięki wieloletniemu doświadczeniu Fundacji oraz dużej liczbie uczestników, możliwy był bardzo trafiony dobór par pod względem skojarzenia potrzeb i profilu osobowościowego mentee oraz umiejętności i doświadczenia mentora. Podobała mi się również struktura procesu – z jednej strony prosta i czytelna, z drugiej odpowiednio sformalizowana, by stworzyć właściwe ramy do pracy. Uzupełnieniem i wsparciem sesji indywidualnych był obszerny program wspierający, zawierający spotkania warsztatowe i tzw. superwizje. W sumie ponad 30 godzin, spędzonych twórczo, w atmosferze otwartości i współpracy. Ten program był pierwszym prowadzonym zdalnie i mimo początkowych obaw i braku doświadczeń okazało się, że wszystko udało się doskonale. Oczywiście wszyscy tęskniliśmy do spotkań na żywo! Polecam udział w kolejnej edycji – zarówno mentee, jak mentorom.

Pracownicy pokolenia Z a potrzeba mentorskiego wsparcia w firmie

Kolejne pokolenie pracowników, obejmujących w najbliższych latach funkcje kierownicze, wymusi na firmach zmiany organizacyjne i nowe modele współpracy wewnętrznej. Wynika to oczywiście również z innych przesłanek zewnętrznych, ale dwie rozważane poniżej mogą mieć na wspomniane procesy najszybszy i największy wpływ.

Ogólnie pracownicy pokolenia „Z”, a wśród nich zwłaszcza osoby aspirujące do stanowisk kierowniczych, prezentują dwie silne tendencje, które pozwolą im rozwijać się w obecnym niestabilnym i mało przewidywalnym otoczeniu:

1. Chęć, a raczej konieczność zmiany pracodawcy co 2-3 lata.
2. Duże prawdopodobieństwo istotnej zmiany obszaru działalności zawodowej co 5-10 lat.

Takie przyspieszenie zmian zawodowych, odpowiadające obecnemu tempu zmian gospodarek i społeczeństw, stwarza nowe wyzwania w momencie zatrudnienia takiej osoby. Przede wszystkim, nie ma miejsca na tradycyjny proces adaptacji i nauki w firmie w okresie ok. 2 lat, zanim pracownik osiągnie pełną zdolność działania. Również dawna perspektywa przełożonego, zakładającego minimum 5 letni okres pracy nowej osoby oraz związane z tym standardy awansu pionowego czy poziomego, są już nieaktualne.